Avis d’expert : 3 erreurs à éviter pour réussir vos recrutements et garder vos salariés impliqués

Avis d’expert : 3 erreurs à éviter pour réussir vos recrutements et garder vos salariés impliqués

Tout commence lors du recrutement. On sait tous que c’est la phase essentielle pour démarrer une nouvelle aventure et qu’une erreur de casting peut couter très cher à l’entreprise ou au salarié. Le coût d’un mauvais recrutement n’est donc pas négligeable mais il ne s’arrête pas là. En effet, après le recrutement, il y a l’intégration et le temps consacrés à accueillir ce nouvel espoir, par le dirigeant, le manager et les équipes. La période d’essai est souvent vécue comme un moment stressant, l’épreuve du feu. Et puis, il y a toute la phase liée à la formation qui est également un investissement important.

Côté salarié, c’est également une prise de risque, parfois un saut vers l’inconnu qui engendre des tensions jusque dans la famille. Et oui, on a quitté un emploi sûr et stable pour de nouveaux horizons, on est rempli d’espoirs. Mais si finalement le choix s’avère mauvais, on reste dans l’entreprise contraint et malheureux ou alors, on est remercié avant la fin de la période d’essai.

Quelque soit votre situation (employeur ou salarié), vous devez prendre votre décision pour les bonnes raisons et éviter les 3 erreurs fréquemment prises.

ERREUR 1 : Croire que la motivation de la personne suffira à faire la différence

Lorsqu’on est en recherche active et qu’enfin on a décroché un entretien d’embauche, qui plus est, auprès d’une société attractive et près de chez soi, on est très motivé. On va enfin sortir de l’impasse et le bout du tunnel n’est plus très loin. Alors on pourrait avoir tendance à occulter deux ou trois aspects qui ne nous emballent pas trop. Mais on se rassure :

« Ok il va falloir faire de la prospection commerciale alors que je m’étais juré ne plus y retoucher mais d’un autre côté, ce n’est qu’une partie du poste. Et puis, l’essentiel est de retrouver un emploi car aujourd’hui, je suis au chômage. On verra après, je demanderai à changer cet aspect du poste ou carrément de poste. Et puis, si ça se trouve je vais apprendre à aimer ça… ».

En tant qu’employeur ou DRH, vous vous dites que cela fait 3 mois que vous cherchez un bon profil pour ce poste hybride. Et qu’enfin vous avez trouvé un candidat qui tient la route. De plus, vous semblez charmé par sa personnalité. Enfin quelqu’un qui semble équilibré et motivé. Qui ne demande pas si les heures peuvent être aménagées et si les tickets restaurants sont proposés. Vous avez envie d’y croire et de penser que sa motivation sera suffisante pour combler une partie du poste qu’il ne maîtrise pas totalement. Et puis, il a quand même une expérience dans ce domaine et surtout il est tellement motivé…

Cela peut fonctionner mais c’est plutôt rare. Si on regarde les deux côtés de la barrière, on essaie de se convaincre que cela peut marcher, mais à long terme, les compétences et aspirations individuelles reprennent leurs droits.

ERREUR 2 : Penser que la qualité du management et la super cohésion d’équipe suffiront à impliquer les salariés

Mais bien sûr que cela y contribue et heureusement ! Mais encore une fois cela ne suffit pas à long terme. J’ai eu l’occasion d’accompagner une entreprise sur la partie managériale. Il y avait une assistante commerciale, Céline, qui était particulièrement investie, consciencieuse et loyale envers l’entreprise et le service. Tout le monde l’appréciait, reconnaissait son implication et ses compétences. Lors du recrutement, son manager avait su identifier ses qualités d’implication et de sérieux et il avait raison. Mais il n’avait pas analysé quelles étaient ses aspirations, sa motivation au poste et surtout ses compétences clés.

A l’époque, Céline cherchait un travail et elle-même pensait que c’était sa seule priorité. Elle fut embauchée et elle réussit son intégration ainsi que les deux années qui ont suivi. Au bout de la troisième année, Céline vivait un dilemme car elle sentait que son travail ne lui convenait plus et qu’elle avait fait le tour de son poste. Pourtant elle était très attachée à l’équipe et reconnaissante envers son manager qui lui avait laissé sa chance. Elle s’accrochait toujours pour donner le meilleur mais elle ne rayonnait plus et cela commençait à se faire ressentir auprès des clients et des collègues. Elle était frustrée, malheureuse mais trop loyale pour en parler à son manager car cela signifiait prendre le risque de le décevoir.

Finalement Céline a bénéficié d’un accompagnement pour comprendre quelles étaient ses aspirations. Elle a suivi une formation pour faire un nouveau métier puis a quitté l’entreprise. Elle a été aidée par l’entreprise dans son projet qui lui a donné l’opportunité de trouver sa voie professionnelle. Ce qui a évité de devoir gérer de futurs problèmes d’implication, d’épanouissement et de performance au poste.

ERREUR 3 : Minimiser l’adéquation « la bonne personne au bon endroit »

Si vous sous-estimez la puissance « de la bonne personne au bon poste » vous prenez le risque de gérer des problèmes RH. Et intégrer ce paramètre au plus tôt dans la gestion de vos RH augmente les probabilités de rendre vos collaborateurs performants. Donc cela commence dès le recrutement.

Au delà du parcours, de la bonne formation et des compétences développées, vous devez vous assurer que la personne est en phase avec ses aspirations et son potentiel d’évolution. Car le candidat a très bien pu opter pour une formation initiale sans être totalement convaincu, influencé à l’époque par la famille, les amis ou tout simplement la tendance sociale.  Il a très bien pu choisir un poste dans un secteur qui ne lui correspondait pas mais qui lui permettait de rester dans sa région et qui lui semblait à sa portée. Pourtant au fil des années, il s’est rendu compte que cela l’épuisait de proposer des solutions commerciales alors qu’il rêvait d’aider les autres.

Les choix du passé ne garantissent pas un épanouissement 5, 10 ou 15 ans après. Donc pour éviter de prendre un poste qui n’est pas compatible avec son profil, on peut faire une analyse de sa personnalité, de ses envies et de son potentiel.

Si vous êtes une entreprise, avant de recruter ou de proposer à un collaborateur un nouveau poste, faites une évaluation de son profil pour la mesurer aux exigences du poste.

Mieux vaut être dans la prévention que dans la gestion des frustrations.

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