GPEC, l’identification des compétences

GPEC, l’identification des compétences

La notion de GPEC, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ne semble pas toujours très claire.

Tout d’abord, il est important de rappeler que la GPEC est une approche qui permet d’adapter, à court et moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l’évolution de leur environnement économique, technologique, social et juridique. 

Dans cet article, nous allons nous focaliser sur l’une des 4 grandes thématiques en lien avec la compétence : l’identification des compétences.

Les 4 grandes thématiques sont les suivantes :

  • Identification des compétences
  • Évaluation des compétences
  • Développement des compétences
  • Reconnaissance des compétences

 

Focus sur l’identification des compétences

Définition de la compétence :

Il existe de nombreuses définitions de la compétence qui évoluent avec le temps et les nouveaux enjeux auxquels sont confrontés les entreprises. La notion de compétence aujourd’hui n’est pas la même que celle d’il y a 20 ans.

Nous pouvons également prendre en compte le système d’organisation pour définir la compétence. Guy Le Boterf parle de « savoir-faire en situation » dans un contexte d’organisation du travail taylorienne où il s’agit d’appliquer des consignes strictes et de « savoir agir en situation » dans les entreprises qui favorisent la polyvalence et la prise d’initiative.

Dans ce dernier cas le collaborateur est reconnu comme compétent, pas seulement s’il est capable d’exécuter le prescrit, mais s’il sait aller au-delà du prescrit. L’entreprise attend de lui qu’il soit capable d’agir de façon efficace dans des situations où il ne dispose pas de toutes les informations nécessaires pour le faire.

A l’heure actuelle, selon Guy Le Boterf*, « la compétence ne peut plus être considérée comme une somme de savoirs, savoir-faire et de savoir-être ». Cette définition ne suffit plus pour rendre compte de la compétence requise dans les organisations du travail actuelles et ne permet pas de comprendre ce qui se passe lorsqu’un collaborateur « agit avec compétences ». La compétence devient alors une « combinatoire » de ressources variées pouvant être mises en œuvre dans une situation donnée.

*dossier « Les compétences, de l’individuel au collectif » – Guy Le Boterf, février 2002

Compétence réelle et compétence requise :

Attention de ne pas confondre ces deux notions !

Les compétences requises sont celles qu’on retrouve dans un référentiel de compétence ou sur une fiche de poste. Il s’agit des compétences nécessaires à avoir pour tenir un poste. Ces outils servent de point de repère pour identifier les compétences à développer au regard des compétences réelles d’une personne.

Les compétences réelles sont les compétences acquises par une personne au cours de son parcours. Elles sont propres à chaque individu. La compétence réelle est difficile à cerner. C’est une notion abstraite et hypothétique qui se manifeste que lorsqu’elle est mise en œuvre dans une activité.

Comment formuler une compétence ?

VERBE + OBJET + CONTEXTE

Exemple : Je suis capable de présenter un rapport d’activité devant le comité de direction d’une entreprise de 50 salariés.

Le contexte détermine les circonstances dans lesquelles vous êtes capable d’agir avec compétence. Il est propre à chacun et permet de préciser la compétence.

Identification des compétences : quelles finalités ?

L’identification des compétences est la première étape d’un processus qui doit apporter une réponse à une problématique à laquelle l’entreprise est confrontée ; ce n’est pas une fin en soi.

Ces problématiques varient d’une entreprise à l’autre.

Cependant certaines thématiques reviennent très souvent lors de nos accompagnements :

  • Augmenter ses chances de bien recruter en déterminant le plus précisément possible les compétences requises pour tenir le poste à pourvoir
  • Constituer des groupes « projet » cohérents et efficaces en recensant les compétences disponibles et en mobilisant les compétences spécifiques des uns et des autres
  • Réorganiser le travail en fonction des compétences acquises et des compétences à développer au regard de la stratégie d’entreprise
  • Mesurer les écarts entre les compétences réelles et les compétences requises et optimiser les processus de développement des compétences (formation, tutorat….)
  • Fidéliser ses équipes et développer leur employabilité pour en faire un avantage concurrentiel
  • Mettre en place une politique cohérente de gestion des carrières
  • Etc…

Rien ne peut se faire sans la phase d’identification des compétences !

Comment identifier les compétences ?

Voici quelques outils et méthodes pour réaliser l’identification des compétences :

L’analyse du travail

L’analyse du travail désigne une démarche méthodologique utilisée en ergonomie, en organisation, en gestion des ressources humaines et en ingénierie de formation. Il s’agit d’identifier les tâches réalisées par une personne ou un groupe de personnes sur un poste donné.

Cette démarche peut se faire au travers d’entretiens avec les détenteurs du poste mais également auprès des responsables hiérarchiques pour identifier le travail prescrit.

Une phase d’observation peut également être envisagée pour compléter la démarche. En effet certaines tâches peuvent passer à la trappe car il n’est pas toujours facile de décrire précisément ce qui est fait lors d’une journée de travail.

La pyramide des compétences (source : fiche outil Fafiec):

Il s’agit d’un outil simple qui permet rapidement l’identification de l’ensemble des compétences détenues par un collaborateur.

Le collaborateur complète cette pyramide et échange avec son manager pour valider les différents points. Cet outil permet d’avoir une vision complète des compétences détenues par chaque collaborateur.

Voir : https://www.fafiec.fr/images/contenu/entreprises/anticipergererlescompetences/boiteaoutils/consultezlekitcomplet/20160926_FICHE_METHODE_6.pdf

L’identification des compétences permet l’élaboration de nombreux outils indispensables à la gestion de Ressources Humaines :

  • Cartographie de activités et des compétences : répertoire des activités réalisées ou devant être réalisées dans l’entreprise. Sa formalisation peut faire apparaitre les proximités de compétences entre les activités. Son utilisation est plutôt collective : organisation de la mobilité́ professionnelle et détermination des zones de polyvalence entre les emplois.
  • Les référentiels d’emploi : description des emplois comportant la liste des activités prescrites et des compétences nécessaires à la réalisation des activités. Il ne s’agit pas de la fiche de poste. Sa forme doit être réfléchie pour qu’il soit utilisable par la DRH et par le management
  • La fiche de poste : description factuelle et réelle d’un poste à un instant « T », la fiche de poste assoit les missions et activités de son titulaire au sein de l’entreprise. C’est un outil de communication pour faciliter la communication en interne et les recrutements à l’externe.

 

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