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Le contrôle de références dans le recrutement

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Le contrôle de références dans le recrutement

Le contrôle de références dans le recrutement est une des étapes parmi celles utilisées dans le processus de recrutement. On a longtemps sacralisé cette étape, quitte à beaucoup miser sur le fameux moment où l’on contacte les anciens employeurs et ainsi sonder la valeur de leur ancien collaborateur.

Alors qu’en est-il réellement ? est-ce une étape fondamentale et quelle valeur doit-on lui accorder ?

En principe, le contrôle de référence se réalise en fin de processus. Lorsqu’on a déjà réalisé l’audit de poste, rédigé l’annonce et commencé à récolter les candidatures. Suite à une première qualification téléphonique, le potentiel candidat est contacté pour passer une série de tests psychotechniques ainsi que les entretiens. Ainsi lorsqu’on commence à obtenir une vision plus claire du profil du candidat au regard des critères attendus pour le recrutement, on a besoin de le projeter dans l’environnement professionnel qui nous intéresse, à savoir son futur poste de travail.

Et pour cela, il y a deux possibilités. La première est la mise en situation et la seconde est d’aller chercher des informations auprès de ses anciens employeurs. Attention toutefois à respecter une des règles du contrôle de références, celle de ne pas réaliser le contrôle auprès de l’employeur actuel. Cela semble évident mais il peut y avoir des maladresses qui risquent de mettre en difficulté le salarié.

L’idée du contrôle de références est de prendre la mesure de la capacité du candidat à tenir un poste identique, en prenant des informations auprès de son ancien responsable. L’art de poser des questions devient la clef de la réussite car comme dans les recrutements, une question mal orientée peut avoir une influence directe sur la réponse. Rester donc neutre dans la formulation de sa question, rester objectif dans l’interprétation des réponses et surtout poser des questions en lien direct avec les missions en évitant de basculer sur des sujets non factuels.

Par exemple, il faut mieux rester centré sur le contexte du poste, de l’environnement et les missions qui lui ont été confiées. Ce que cela impliquait en terme de savoir faire et de compétences opérationnelles. Et cela s’arrête là.

Il est en effet fortement déconseillé de demander l’avis de la personne interviewée quant à la personnalité, la valeur du profil ou autre détail trop interprétable.

Quelle valeur accorder au contrôle de références ? Il a un intérêt dans la mesure où il retrace des éléments tangibles du terrain. Attention aux écueils de cette approche, on ne connaît pas le contexte de départ du collaborateur. Se sont-ils quittés en bon terme ? C’est la raison pour laquelle il est important de rester vigilant quant au ressenti de la personne qui s’exprime.

Aussi, il est fortement conseillé de rester bien centré sur le sujet, à savoir les dimensions techniques du poste. Pour le reste, c’est à vous de vous faire une idée de l’adéquation entre les personnalités. Et c’est en croisant d’autres techniques que vous pourrez vous rapprocher d’une vision plus globale (tests de personnalité, entretien…).

 

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